我们这里所讲的股权激励，将会区分为上市公司和非上市公司两种，对于上市公司，2016年出台了《上市公司股权激励管理办法》，规则已经相对清晰。对于非上市公司，目前还没有统一的股权激励的规则，所以相对来说设计可以更加灵活。后面的内容我会在一些关键点上，对于上市和非上市部分的差异作出区分。
首先，我们主要讲梳理股权结构、确定授予兑现、选择激励工具这三个重要部分，这三项是不受公司具体情况影响的股权激励的“外围因素”，同时又是在我们现有政策和经济环境中，做股权激励的必然因素。
在公司法当中有非常明确的规定，公司股东会如果做出一些非常重要的决议，如：股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经过代表2/3 以上的表决权的股东通过，另外还有一些事项（如提供担保、股东大会作出决议等）是需要过半数表决权的股东通过。
这是从表决的正向比例来看这个问题。同样，我们也可以反过来看这个比例，如果仅有1/3以上的比例，其实也就是有了否决权。所以，这三个点，也就形成了股权的黄金分割点，所以在实施股权激励之前，我们要把这些比例关系弄清楚，这是前提。
举个例子，下面是一家A股上市公司的公告，这是比较典型的自然人间接控股上市公司的股权结构。那么可以看到，控股公司控股上市公司的比例，接近了三分之一的否决权线，如果要做权益性的股权激励的话，控股股东的控股权会进一步被稀释，并且对上层的股权结构也会产生影响。当然如果做了稀释，对上面间接持股的股东都会有影响。
其实对大部分公司来说，我们做股权激励更多的是给予激励对象财产收益权，很少给予表决权，但是我们公司法出于对中小股东的保护等目的，目前仍坚持同股同权。由于股权激励会引发控制权的问题，所以需要通过制度设计，一般来说要将除财产收益权以外的其他权利委托给控股股东。
1、梳理公司股权结构
对于非上市公司，一般除了章程约定外，还可以有《股东协议》、《合伙协议》等约定；对于上市公司，大家可以看到有一致行动人协议（上市公司会发公告）。而在海外，可以同股不同权，比如 Google/Facebook 都是 1：10 的投票权，在海外上市的阿里巴巴通过合伙人制度+投票权协议保障表决权，京东 1：20 的投票权。一般来说，大家看到很多海外上市公司创始人的持股比例在 20% 左右，但仍对公司有绝对控制权。
《首次公开发行股票并上市管理办法》中规定：“发行人的股权清晰、控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。“
(1) “股权清晰”成为证监会禁止拟上市公司出现代持现象的依据（但在司法实践中，对于双方一致的意思表示，法律上给予认可）；
(2) 拟上市主体股东人数穿透性（持股平台、信托等）审查(直接和间接股东不超过200人)，单一主体上市，在激励上会简单一些，稍复杂点的则会有非上市部分资产注入上市公司，但这对激励的影响不大，是单维度的；
比较复杂的是存在多主体上市可能，其中涉及集团和子公司的关系问题，大致有三种情况：
(1)以集团整体业绩为导向（多条业务线，集团整体上市）
(2)以个体子公司业绩为导向（子公司可单独融资、单独上市）
(3)集团整体+子公司双导向激励方式（集团整体、子公司均可上市）
这就要求我们的人力资源管理人员，要站在公司治理的层面来思考资本、业务、组织和人的问题，再接下来才是股权激励。
2、确定激励对象
对于确定激励对象，谁该作为激励对象，谁不该作为激励对象，同时每个公司都不尽相同，相信都有独特的确定方法，这部分的关键设计者是公司的经营管理者和人力资源部门。
这里需要跟大家分享的是由于激励资源的有限性并且涉及到跨年度激励预算分配的复杂性，因而授予范围和授予数量将会影响长期激励的激励效果，所以对于各层级、各条线激励对象的覆盖率，就需要谨慎考虑了。
这里请先思考大致的授予范围，因为授予人员的范围会影响到激励工具的选择，详细的授予人员及数量后面会讲到。
例如只授予总经理和全员持股，这是会影响长期激励工具选择的。
《股权激励备忘录1号》
持股 5% 以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
持股 5% 以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。
激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划。
另外，监事、独立董事不能成为激励对象。
3、激励工具的选择
直接入股：激励对象按一定价格购买一定数量的公司股份，员工通过持股分享股东利益（在非上市公司存在0价格转让的情况）；
股票期权：激励对象获授在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，员工获得股票增值部分的收益，或在行权后分享股东利益；
限制性股票：激励对象获授一定数量的公司股票，只有在工作年限或业绩目标符合规定条件，限制性股票才能实际归属至激励对象名下，并从中获益；
股票增值权：激励对象获授一定数量的权利，该权利可以获得公司股票在某段时间内的增值价值，该模式与股票期权的区别在于股票期权在行权后可以拥有股票，而股票增值权行权后可获得增值部分的现金；
虚拟股票：公司向激励对象授予的与公司真实股权对应(虚拟股票)单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，增值权、分红收益；
业绩奖金：绩效单位的价值是以现金标价授予的，并且奖金通常根据一段指定的时期内预先设定的绩效目标的完成情况来发放。如果没有满足最低绩效标准，绩效单位会被没收；
其他现金计划：利润分享计划、长期奖金库计划。
这里，我们讲的是权益类的长期激励工具（当然，从收益方式角度区分，激励分为现金类和权益类），特别重点讲股票期权和限制性股票，目前来讲，股票期权还是占比较大的比例，但近年来，限制性股票有愈加增长的态势。
上面三张图表示了三种激励工具的含义和收益的获取。
直接入股：激励最为直接，直接成为股东。上市前，新进员工的持股和原有持股员工的退出方面，由于涉及到多次的转让协议、工商变更登记等手续，较为繁琐和不便。
更多的公司面临的是股票期权和限制性股票两者的选择，也有的公司采用了股票期权+限制性股票的方式，其中的主要的区分大多是激励对象的层级。
《股权激励有关事项备忘录3号》：同时采用股票期权和限制性股票两种激励方式的上市公司，应当聘请独立财务顾问对其方案发表意见。
以上从股权激励源头，到选择激励工具，股权激励的基本概念和规则逐渐明确，股权激励的特别之处，在于其综合性和复杂性，涉及资本规划、财务税务规则，法律监管要求，而在股权激励设计初期，就考虑到这些方面，是为了落地执行做好准备，不过要时刻谨记，股权激励的本质是激励。
具体操作
股权激励属于长期激励的一种，通常激励有效周期会在 4 年及以上，大家就会明白，激励目的通常是为了实现公司 3-5 年、甚至更远的战略性目标。而为了实现战略目标，设置激励机制，相应的人员规划就是前提，所以股权激励从某种意义上讲，有推动公司明确战略目标，建立管理规划意识的作用。
下面从第4部分开始，我们来讲讲具体的操作，在股权激总额的范围内，究竟授予多少合适，在这一块，比较考验人力资源规划的功底，相对简单的参考方法是，把股权激励总量看做人力成本预算，按照销售额的一定比例提取，然后根据人员规划分到每个分公司、每个体系，每个人。
有了股权激励预算后，股权激励授予数量确定至少需要三个步骤，首先需要根据公司组织发展拟定人员规划（在这个过程中，多数情况下，会伴随着公司战略目标梳理，业务规划理清等），然后参考不同的岗位层级将股权激励分配到每个级别，最后可以参考个人绩效、入职时间、能力等级等实现股权激励具体数量到每个人，具体可以参考以下工具：
4、授予数量
③个人标准授予数量：（长期激励总量×90%）/【∑（某岗位层级现有人数+新增人数）×该岗位层级相对比例×该岗位层级覆盖率】一般情况下，公司会选择预留 10% 用于不确定性的分配。
股权激励在分配到每个员工手里的时候，代表着荣誉也代表着“不确定”的收益，为什么是不确定收益，显然，公司在给予股权激励时，明确的目标是实现公司的战略目标，更进一步讲，是实现公司的业绩，当然这是广义的业绩，包括不同公司不同阶段的衡量标准，那么股权激励变成实实在在的收益，业绩条件也就顺理成章，指标设置也就水到渠成了。
具体如何实现呢？通常情况下，指标实现会成为股权激励的解锁/部分解锁条件。
5、挂钩指标（行权/解锁条件）
具体可以参考以下工具：
当然对于上市公司股权激励计划应明确行权或解锁条件，需要遵守政策规定，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
6、股票来源
非上市公司股权激励的来源：针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述：
一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向激励对象无偿转让一部分公司股份（需要考虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。
二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。
需要注意的是，在股权转让或增资过程中要约定清楚原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。
7、股权激励出资
很多公司选择股权激励时，本身每股已经有其价值，授予或归属给员工后多数会涉及出资购买，员工出资购买股权或者对已归属期权行权，除了考虑方案的可行性以外，也要关注员工的承受能力，比较常见的操作方法：1、购股金额比较大的可以分批购买；2、运用公司的奖金、分红来转化为购股资金，购买股票；当然，实际操作中还有很多方法，具备一定灵活性。
8、价格
股权激励定价问题，在实际操作中，我们会先遇到股权激励出资问题，而出资问题解决的基础，是关于股权激励的定价问题，上市公司有比较明确的参考规则，例如，《上市公司股权激励管理办法》约定上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。
行权价格不应低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
而非上市公司则可以根据公司估值或注册资本金进行股权激励定价，具体的折扣金额操作灵活性强，要遵循的大原则是，在股权激励价值得到认可的情况下，公司成本承受范围内，做到让激励对象有明确的激励感受，不忘股权激励的初心。
9、时间及频率
关于股权激励的授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。通常，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。在有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权。有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
10、变更及退出
在变更和退出条件设置上，一般情况下，会按照实际情形来约定，通常，对于违反法规、违反公司规则、损害公司利益的行为进行描述，约定为失去享受股权激励资格，例如，对于最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；对于因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益的情形；激励对象失去参加股权激励的资格，对于激励对象已获授但尚未解锁的限制性股票不得解锁，由公司按回购价格回购注销。
特别注意的是对离职情形的约定，一般区分为善意离职和恶意离职两类，在已经归属的股权激励方面多数约定：已归属部分，一定时间内，选择行权或不行权，恶意离职也可直接约定取消行权资格或公司低价回购；对于未归属部分，公司通常情况下会直接回购注销。
11、财务影响
最后，我们说下股权激励的对财务的影响，企业会计准则的相关规定对于股份支付费用的分摊，《企业会计准则第11号——股份支付》第六条规定，“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积”。