最近对绩效管理系统的培训了一次，将这次课程的学习心得和自己的学习总结跟大家分享一下，希望跟随各位高手共同成长和进步。
我们平日提到的绩效管理，想到的一般都是绩效考核KPI，用来考核员工的工作业绩的。说明我们完全不了解绩效管理，它是一套庞大的科学的企业经营管理工具，从对企业战略目标的确定分解---实施方案的衡量标准----目标与实际行动的差异分析----修正和改进行为方向。通过这四项关键点不断的调整企业的管理过程和战略目标方向保持一致，最终实现企业总目标实现。当然这一套科学的管理工具需要企业从上而下，即管理层认可这种工具，使用这个工具时所处的企业现状，有没有专业的管理团队，上下能不能思想统一，认知统一，目标统一，天时地利人和的条件下我们所使用的这套工具才能起到管理的作用，而非形式化的走过场。
只要我们按照以上节点不断的修正实际工作结果和战略目标之间的差异，终始朝着目标前进，企业的绩效管理就真正做到了目标实现功能。
一、绩效管理指标设置的三个层次：
A公司层面（找出企业核心关键成功要素）
---比如：海底捞（个性化服务为成功因素）
---顺丰（高效为成功因素）
B部门层面（各部门分解企业总的战略目标，围绕企业总战略目标找出部门关键业绩指标）
C个人层面（设置每个人的行为标准，实施细则，工作重点）
二、绩效管理考核指标常用工具：
A 平衡积分卡：一张战略地图，一张平衡计分卡、一张行动计划表
平衡积分卡从以下四个维度设置指标：
财务维度---财务结果指标
客户维度---为实现以上财务结果我们需要为客户提供什么样的服务或产品定位
内部流程---为实现客户所需服务或产品公司内部需要什么样的运营能力来支撑
学习与成长---为实现以上三个维度目标，我们需要什么的人员配备，系统工具，知识体系 样表如下图：
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考核方面
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收入，净利，成本，投资回报率，资产回报率、周转率等
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收入增长10%
净利增长5%
投资回报率12%
周转天数15天
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投诉率2%
市场份额占30%
区域订货量增长10%
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存货周转天数15天，交货期5天，市场需求反映时间2天内
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KPI---适合设置员工岗位业绩指标，指标要量化，比如完成率，准确率等达到99%
KPA---适合设置非业务部门工作不好量化的考核指标，一般从企业经营目标、部门职责、工作任务、上级评价、客户评价等四个维度考核，
指标设置可设置为----可挑战性事件20%
-----常规事务60%
-----不可接受事件20%
KPI和KPA相结合，权重各占50%，对可量化的工作业绩用KPI，不可量化的行为标准用KPA，考核会更全面。
OKR一般适用企业组织架构扁平，战略目标不固定随时调整的创新性的企业，就是公司给出一个大的战略目标，员工围绕公司大目标自行设定个人有挑战性的关键工作目标，具体的行为过程不做考核，只针对关键结果考核。一般2-5个O目标，每个目标2-4个KR关键结果
三、绩效管理的灵魂---沟通
沟通阶段：目标制定时沟通--绩效实施时沟通--绩效反馈时沟通--绩效改进时沟通
沟通时机：定目标下任务时沟通--绩效实施过程中例行随机沟通--绩效评估打分结束后沟通--随时根据行为结果与目标有偏差时沟通
四、绩效激励---绩效考核激励机制
物质激励：奖金、股权激励
荣誉激励：团队激励、全员激励
责任激励：晋升、授权、内部创业
五、绩效考核结果：A优秀----优先晋升，奖励
B良好----正常晋升
C称职----延缓一期
D不足---重新学习和考察
E不胜任—降级、辞退
绩效管理的设置思路差不多就这些，但是实际工作当中，也需要根据每家企业的不同特性和现状找适合自己公司的工具，当然实施过程中最难的是设置绩效指标，各行业有自己的关键考核指标，这个需要和老板共同寻找，是不能直接用其他公司的考核指标复制就用的。希望对大家有用！