搭建公司财务和绩效考核指标

1、你们公司的绩效指标是如何制定的？

关键业绩指标，是用来衡量业绩表现的绩效指标，是反映公司、部门和员工的业绩贡献的评价依据。
KPI的目的在于将企业的战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制；
KPI是企业战略目标的分解，并随着企业战略的演化而被修正；
KPI是有效反映企业关键业绩驱动因素的变化的衡量参数；
KPI是对公司重点经营行为的反映。

因此，KPI是企业各个环节层次的牵引力指标，也可以理解是进度条，企业管理人员能抓住企业主要矛盾或者关键节点将其定为KPI指标，然后整个企业在这个指标规范下往前走有目标、有方向，企业实现发展。所以，能够定位在关键结果KPI领域发力，这是非常重要的。
遗憾的是，大多数民营企业的管理基础比较薄弱，很难建立比较完善的绩效考核体系。一方面，管理水平普遍不高，前期忙于企业的生存发展，管理层没有予以足够的重视；另一方面，民营企业缺乏财务数据的有力支持，造成即便有绩效体系，也很难发挥作用。最重要的是，大部分企业，各层级的绩效管理数据以及财务数据都是四分五裂脱节的，甚至有的时候相互矛盾，让企业的绩效管理很难有效发挥作用。

2.绩效评价指标的三种类型

关键成果指标

绩效指标

关键绩效指标

3.企业绩效管理中的十大核心问题

•问题1：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的
行为。
•问题2：组织、团队、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。
•问题3：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员工行为的引导。
•问题4：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全。
•问题5：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引；
•问题6：绩效管理成为奖金细分的手段
•问题7：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确。
•问题8：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用。
•问题9：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。
•问题10：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的
作用的发挥。

4.公司级关键绩效指标

•1：公司级关键绩效指标的确定：愿景、使命、价值观、驱动因素、战略特点、战略目标、关键绩效指标。

•2：公司级关键绩效指标的层面：财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面。

•3：部门关键绩效指标的确定

•4：从业务流程角度看问题。

•5：部门指标分解：公司层绩效指标、部门层级绩效指标、团队层绩效指标、个人层绩效指标。

本笔记来源于20210615业财融合：搭建公司财务和业绩考核指标-财智东方e讲堂 (ecfo.cn)，总结内容仅供参考，欢迎更多小伙伴共同探讨。